偏相關(guān)系數(shù)怎么算 [基于員工決策行為的利益相關(guān)系數(shù)研究]
時間：2018-12-31 21:03:21 來源：星星閱讀網(wǎng) 本文已影響 人 
?。壅葑鳛槠髽I(yè)經(jīng)營運作的直接參與者,員工是企業(yè)的核心利益相關(guān)者。員工在決策時不僅考慮企業(yè)的利益得失,也考慮自己的利益得失。決策者個人的價值觀不同,其目標(biāo)并不總與組織利益最大化目標(biāo)相一致。作為決策者的員工在決策時會給予包括自己在內(nèi)的各利益相關(guān)者以不同的權(quán)重,并根據(jù)總體利益最大化的原則進(jìn)行選擇。利益相關(guān)系數(shù)就是不同的利益相關(guān)者主體對自己和其他利益相關(guān)者的利益增損進(jìn)行主觀評價的程度,這種主觀評價對實際的利益增損進(jìn)行了擴(kuò)大化或縮小化。本研究中經(jīng)過簡化的利益相關(guān)系數(shù)K值就是員工相對于企業(yè)而言將自己的利益增損進(jìn)行主觀評價時擴(kuò)大化（或縮小化）的程度。在提出利益相關(guān)系數(shù)的概念后對員工個體決策行為進(jìn)行分析；采用實地研究和訪談法對利益相關(guān)系數(shù)進(jìn)行實證研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn),多數(shù)員工的利益相關(guān)系數(shù)在2~10之間。企業(yè)可通過構(gòu)建完善的費用考核制度來降低員工的利益相關(guān)系數(shù),以提升其對企業(yè)的忠誠度,但員工持股制度對利益相關(guān)系數(shù)的影響不顯著。
?。坳P(guān)鍵詞］個體決策行為 利益相關(guān)者 利益相關(guān)系數(shù) 實證研究 費用考核制度
員工是企業(yè)的利益相關(guān)者之一,他們有時不得不做出一些決策,比如面臨企業(yè)的其他利益相關(guān)者（供應(yīng)商或客戶等）提供的各種利益誘惑時,是拒絕抑或接受？做出這些決策并不總是受到法律的制約,但其中某些決策的確有可能是假公濟(jì)私或損公肥私的。亞當(dāng)?斯密在《國民財富的性質(zhì)和原因研究》中指出,股份公司中的經(jīng)理人員使用別人的而不是自己的錢財,不可能期望他們會有像私人公司合伙人那樣的警覺性去管理企業(yè)……因此,在這些企業(yè)的經(jīng)營管理中,或多或少的,疏忽大意和奢侈浪費的事總是會流行。企業(yè)家有其獨立的經(jīng)濟(jì)利益。以此為基礎(chǔ),企業(yè)家行為的直接目的必定是個人利益的最大化。但是,企業(yè)家并不是獨立的個人,而是作為投資人的經(jīng)營職能代理人,以企業(yè)為依托從事經(jīng)營活動。離開了投資人和企業(yè),企業(yè)家的經(jīng)營行為與經(jīng)濟(jì)利益就無從談起。因此,企業(yè)家只能在投資人利益、企業(yè)整體利益、個人利益的矛盾沖突中,在承認(rèn)并保障投資人利益和企業(yè)整體利益的基礎(chǔ)上,合理追求自身利益的最大化。這實際上已經(jīng)觸及到公司治理所要解決的一個核心問題,即代理問題,它源于經(jīng)理人員與投資者之間潛在的利益不一致性。承認(rèn)企業(yè)家自身利益的獨立性也是投資人對于企業(yè)家外在激勵的基礎(chǔ)。如果企業(yè)家利益與投資人利益時時處處相一致,也就不存在投資人對于企業(yè)家的激勵問題了。正是因為投資人利益與企業(yè)家利益未必一致,基于自身利益最大化的需要,投資人才必須在承認(rèn)企業(yè)家自身利益的基礎(chǔ)上,通過各種適當(dāng)?shù)募罘绞?促使企業(yè)家行為與投資人利益融為一體。
事實上,除上述問題外,企業(yè)利益相關(guān)者各方之間也存在著利益不一致性。作為一種經(jīng)濟(jì)實體,企業(yè)實際上在履行公共福利的責(zé)任,也就是說,通過企業(yè)未來的財富提高各方的利益。在企業(yè)內(nèi)部,投資人、經(jīng)營者、管理者、普通員工之間利益關(guān)系縱橫交錯；在企業(yè)外部,企業(yè)、顧客、供貨商、社區(qū)、政府之間利益關(guān)系矛盾沖突。企業(yè)內(nèi)外利益關(guān)系的現(xiàn)實表現(xiàn)集中反映在作為經(jīng)營者的企業(yè)家行為上。在此,本研究僅擷其一枝,主要討論員工和企業(yè)的利益相關(guān)關(guān)系。
在公司外部治理結(jié)構(gòu)中,職工是公司的利益相關(guān)者之一,他們向公司提供勞動力,從公司得到工資。勞動力在要素市場上作為獨立的市場交易一方與公司法人相對平等地討價還價交易,這時公司法人與其遵循的主要規(guī)則是市場契約規(guī)則；一旦交易完成,這些人轉(zhuǎn)換為特定公司的雇員（經(jīng)理人員或一般職工,以下統(tǒng)稱為“員工”；在本研究中,對“員工”、“職工”、“管理者”、“經(jīng)營者”等概念并不加以特別的區(qū)分,僅強調(diào)他們與企業(yè)之間存在委托-代理關(guān)系這一共性）,就被納入公司內(nèi)部科層的規(guī)則下運行。然而公司和員工作為利益相關(guān)者,他們之間的利益是不盡統(tǒng)一的。其層次不同,利益主體亦不同。某些情況下,當(dāng)二者利益發(fā)生沖突時,作為決策主體的員工面臨選擇。這種權(quán)衡的依據(jù)是二者利益之和最大化。不同價值觀的員工差異很大,有大公無私的,有損公肥私的。某些公司業(yè)務(wù)員不遺余力地申請促銷費用或返利,是因為代理商受益后會返還一部分給他們,這被戲稱為“返利的返利”。因此,公司對員工與企業(yè)間的利益關(guān)系（主要表現(xiàn)為對企業(yè)的忠誠度）及其影響因素極其重視。
但是,現(xiàn)有文獻(xiàn)較少以實證研究方法定量研究個體決策者與組織內(nèi)各利益相關(guān)者之間的利益相關(guān)程度,以及如何通過改變團(tuán)體環(huán)境即內(nèi)、外部治理機制的設(shè)計來調(diào)節(jié)決策者與各利益相關(guān)者之間的利益相關(guān)度,進(jìn)而協(xié)調(diào)決策者與所有利益相關(guān)者之間的利益關(guān)系,以實現(xiàn)各利益相關(guān)者之間的利益平衡。筆者在此無意于、也無能力研究決策者與所有的利益相關(guān)者之間的利益相關(guān)度,僅選擇作為個體決策者的員工與企業(yè)這一對利益相關(guān)者作為研究對象,試圖實證分析不同員工和企業(yè)之間的利益相關(guān)程度并用利益相關(guān)系數(shù)來進(jìn)行衡量,進(jìn)而探討幾種可能影響利益相關(guān)系數(shù)的背景因素。
一、利益相關(guān)系數(shù)及其影響因素的理論分析
作為企業(yè)經(jīng)營運作的直接參與者,員工是企業(yè)的核心利益相關(guān)者。不同的利益相關(guān)者所追求的利益要求之間不僅有差異,而且很可能有沖突,歷史上大量的工人罷工、勞資沖突就是明證。假定員工面臨兩個可選擇方案甲和乙,必?fù)衿湟唬ㄒ催@樣做,要么那樣做；或者要么行動,要么不行動）。由甲方案轉(zhuǎn)移到乙方案給員工和企業(yè)帶來的利益變化是：員工?X,企業(yè)?Y（為簡便起見,以下用X代替?X,用Y代替?Y）,利益相關(guān)系數(shù)分別為a和b,則當(dāng)aX+bY>0時,員工選擇乙方案,即乙方案優(yōu)于甲方案（當(dāng)aX+bY0且b>0,設(shè)k=a/b,則aX+bY>0可簡化為kX+Y>0,對利益相關(guān)系數(shù)a和b的分析簡化為對利益相關(guān)系數(shù)k的分析。k>1時（即a>b時）為大私小公型（此時又可分為k>10,2≤k≤10和10,即或者雙贏,或者雙方中的任意一方的收益大于另外一方的損失,員工都選擇乙方案。這種情況,我們稱之為“公私平衡型”。圖2中,k>1（即a>b）,行為選擇域的邊界與Y軸的夾角小于45°,即除了雙贏和員工收益大于企業(yè)損失的情況之外,還有員工的損失小而企業(yè)的收益大（只是部分區(qū)域）或者員工的收益小而企業(yè)的損失大（也只是部分區(qū)域）兩種情況,員工都會選擇乙方案。此時,員工的損失或者收益都被放大了k倍。因此,我們稱之為“大私小公型”。圖3中,0 綜上所述,利益相關(guān)系數(shù)其實就是不同的利益相關(guān)者主體對自己和其他利益相關(guān)者的利益增損進(jìn)行主觀評價的程度,這種主觀評價對實際的利益增損進(jìn)行了擴(kuò)大化或縮小化。本研究中簡化的利益相關(guān)系數(shù)K值就是員工相對于企業(yè)而言將自己的利益增損進(jìn)行主觀評價時擴(kuò)大化（或縮小化）的程度。
二、利益相關(guān)系數(shù)及其影響因素的研究假設(shè)
通過對諸多社會現(xiàn)象的觀察（這種觀察并不局限于對企業(yè)及其員工的觀察,也包括其他類型的組織及其成員,但這并不影響我們的結(jié)論,因為事實上任何一個組織都有其利益相關(guān)者）,我們可以在上述基礎(chǔ)上,形成如下假設(shè)：
假設(shè)1：現(xiàn)實情況中,2≤k≤10者居多,k>10和k0且b>0即k>0的情況,主要分布在制造業(yè)和信息軟件業(yè)。在全部樣本中,73.4%的受訪者k值分布在的區(qū)間,k>10和1 對費用考核制度的調(diào)查表明,在已建立費用考核制度企業(yè)工作的樣本K值（2.2523）低于在未建立費用考核制度企業(yè)工作者（3.7867）,假設(shè)3得到支持。這也說明費用考核制度的完善有助于使利益相關(guān)系數(shù)趨近于1,也就是說,完善的費用考核制度對忠誠度高的員工有吸引力,而有缺陷的費用考核體系則更能吸引忠誠度低的員工。
五、結(jié)論與局限性
從本次調(diào)查的結(jié)果來看,多數(shù)員工的利益相關(guān)系數(shù)在2~10之間,企業(yè)所能期望員工達(dá)到的最佳利益相關(guān)系數(shù)為1,低于1的情況是非理性的。企業(yè)可通過構(gòu)建完善的費用考核制度來降低利益相關(guān)系數(shù)以增強員工忠誠度,但員工持股制度對利益相關(guān)系數(shù)的影響程度不大。
本研究從利益相關(guān)者的視角來研究員工決策行為,并進(jìn)一步討論影響利益相關(guān)系數(shù)的有關(guān)因素,解釋了不同制度安排下的企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系,豐富了決策行為分析理論在實踐中的應(yīng)用。
本次調(diào)查研究的缺陷之一是調(diào)研時間較短,樣本都取自于研究者本人的聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫,該數(shù)據(jù)庫中的聯(lián)系人數(shù)量較小,所以整個調(diào)查有可能存在偏差。
由于這次調(diào)查的訪談內(nèi)容尚待改進(jìn),并且本次調(diào)查的數(shù)據(jù)主要是采用描述統(tǒng)計和獨立樣本檢驗的方法,沒有對數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的統(tǒng)計分析,這些都是本研究工作的局限所在。
本文對以下幾種情況尚未涉及：
a>0且b0且b=0大私無公型（行為選擇域為第一、四象限全部）
a=0且b>0大公無私型（行為選擇域為第一、二象限全部）
a=0且b=0虛無型（其行為選擇無規(guī)律可循）
a=0且b0時其行為選擇域在第一象限部分、第二象限全部、第三象限部分；b=0時其行為選擇域為第二、三象限全部；b
