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    【我國企業(yè)人力資源倫理化管理的尷尬處境】
    
                                
    時間：2018-12-31 21:03:05　來源：星星閱讀網(wǎng)   本文已影響   人  星星閱讀網(wǎng)手機(jī)站
    

    

    

    

    
							 　　［摘要］本文針對我國企業(yè)人力資源倫理化管理難以前行的現(xiàn)狀,圍繞企業(yè)微觀主體,著重分析了導(dǎo)致這一現(xiàn)象的前后推力和阻力,通過各影響因素的闡述,指出我國企業(yè)人力資源倫理化管理的癥結(jié)所在。 
    　?。坳P(guān)鍵詞］人力資源 倫理化管理 處境 
    　　在一個極為重視信息的知識經(jīng)濟(jì)體系中，工作性質(zhì)和組織結(jié)構(gòu)都發(fā)生了根本性的變化，智力資本成為維系和提升企業(yè)競爭力的決定性因素，作為知識活載體的人力資源成為企業(yè)名副其實(shí)的核心能力要素，如何使得企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大價值，是企業(yè)人力資源管理部門面臨的緊要課題。倫理化的管理方式應(yīng)運(yùn)而生，然而在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，我國企業(yè)常遇到進(jìn)退維谷、止步不前的兩難局面。 
    　　 
    　　一、我國企業(yè)人力資源倫理化管理的推力與吸引力 
    　　 
    　　倫理化管理是指在“應(yīng)當(dāng)”的管理思想指導(dǎo)下，通過對組織資源和組織成員的工作進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，制定組織希望達(dá)到的管理目標(biāo)，并盡可能以好的效果和高的效率實(shí)現(xiàn)組織效益和道德目標(biāo)的過程。其目的是通過管理措施使整個組織的制度化達(dá)到該組織期望的道德程度。 
    　　1.倫理化管理是現(xiàn)代人力資源管理的潮流與趨勢 
    　　人文精神的回歸和弘揚(yáng)是現(xiàn)代管理的主題之一。在傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的人力資源管理模式，越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實(shí)際。以知識和技能為核心的人力資本是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代應(yīng)對復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境,不斷獲得可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源,成為構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的基石。如何促進(jìn)人力資本的價值實(shí)現(xiàn)，是現(xiàn)代人力資源管理需要解決的問題，倫理化的管理方式契合了人們內(nèi)心的道德需求，滿足了人們對精神食糧的渴求。此外，政府有關(guān)勞動的法律法規(guī)不斷的建立與完善，社會公眾對企業(yè)管理行為的合道德性和應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任等方面不斷提出更高的苛求和期望，客觀上也影響了企業(yè)的人力資源管理方式。 
    　　2.企業(yè)家的道德哲學(xué)反思 
    　　企業(yè)是人的事業(yè)，人是企業(yè)的靈魂。企業(yè)的創(chuàng)始人與后繼者對企業(yè)自身存在價值，企業(yè)自身與員工之間關(guān)系的不斷反思與拷問，從管理方式源頭上存在著道德化管理的需求。企業(yè)作為社會中的生產(chǎn)服務(wù)組織，既是一個盈利組織,也是企業(yè)成員共同發(fā)展的載體。工作不僅是員工生存的手段，也是個人健康成長和實(shí)現(xiàn)自我價值的途徑。受人尊重、被公平對待、富有人情味的管理模式，是大多數(shù)員工內(nèi)心的真摯渴望，也是促動企業(yè)人力資本充分發(fā)揮的必要前提。 
    　　3.管理個性化戰(zhàn)略 
    　　隨著人才資源競爭的日趨激勵，企業(yè)之間吸引人才的方式差異越來越小，高的工資和福利待遇，高的權(quán)力與地位，企業(yè)人力資源管理的倫理化，創(chuàng)造不一般的企業(yè)文化氛圍，使得企業(yè)在社會公眾面前的道德形象必然能夠惟一地代表自己，吸引優(yōu)秀的人才加盟。在影響雇主―雇員關(guān)系的因素中，工作環(huán)境在吸引、保留員工和提高員工敬業(yè)度等三方面都起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)應(yīng)將人力資源管理作為創(chuàng)建工作環(huán)境的首要推動力。因而企業(yè)的倫理化管理也成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的一個源泉。 
    　　4.倫理的特殊管理功能 
    　　道德既指出什么是惡的、不應(yīng)該的，又指出什么是善的、應(yīng)該的；道德規(guī)范出于人們社會生活的日積月累、約定俗成，不必通過企業(yè)的行政命令或制度規(guī)范來制訂或修改，道德制裁也不要求外在的批準(zhǔn)，因?yàn)槊總€人都有道德意識，能夠評價周圍人的行為和他自己的行為。倫理道德為員工確立了行為邊界，在共同的 “應(yīng)當(dāng)如何”價值信念基礎(chǔ)上，使得企業(yè)與員工之間的行為期望有了合理的預(yù)期，減少了利益上的沖突和摩擦，也有力地遏制了一些違規(guī)違法、“搭便車”等機(jī)會主義行為，減少了企業(yè)管理制度的運(yùn)行成本，提高了管理效率。此外倫理化的管理氛圍，更能夠激起員工的精神干勁。管理者也越來越清楚地認(rèn)識到，大多數(shù)人在充滿信任、責(zé)任和抱負(fù)的環(huán)境中能夠取得最出色、最富創(chuàng)造性的成果，而這種環(huán)境只有在誠實(shí)、信賴、公平和尊重等價值觀念的基礎(chǔ)上才能建成。 
    　　 
    　　二、我國企業(yè)人力資源倫理化管理的現(xiàn)實(shí)阻力與障礙 
    　　 
    　　1.倫理化管理引發(fā)管理思想與方式的變革 
    　　倫理化管理思想的傳播，會在企業(yè)內(nèi)部激起公平的氛圍，挑戰(zhàn)了企業(yè)各個方面的管理方式的有效性和管理者的權(quán)威性。人力資源管理在其組織結(jié)構(gòu)、人員配備、績效考評、薪酬管理等管理措施上必然需要進(jìn)行相應(yīng)的變革。這必然需要打破原有的條條框框，涉及到部分人員的利益，引起企業(yè)暫時的“陣痛”，操之過急還會帶來更壞的后果。 
    　　2.倫理化管理效果形成緩慢與艱巨 
    　　倫理化管理的投入是一種基于長遠(yuǎn)利益，通過長期的運(yùn)作逐漸顯現(xiàn)效果的行為,因而,不應(yīng)用一般的成本分析方法。在實(shí)施過程的前期，組織的管理成本可能會增加，通過各種方式來改變員工原有的行為習(xí)慣，灌輸?shù)赖碌睦砟睿镄陆M織的規(guī)章制度，在人力資源體系的設(shè)置和實(shí)施上不斷改進(jìn)與完善，使公平、平等、責(zé)任等思想滲入到企業(yè)員工的內(nèi)心深處，落實(shí)于企業(yè)的日常經(jīng)營活動中。但效果一旦形成，將會伴隨巨大的經(jīng)濟(jì)效益，令不少企業(yè)煩惱的員工忠誠度與凝聚力也會隨之提高。 
    　　3.倫理價值觀的難以整合和企業(yè)管理人員道德知識的缺乏 
    　　道德價值觀的多樣與混亂，使得企業(yè)難以形成一種統(tǒng)合的倫理觀。在具體的實(shí)際問題的處理上，有時很難辨明何種方式是最合情合理的，不管哪種解決方式在一定程度上都可接受，這時企業(yè)就應(yīng)倡導(dǎo)自身的價值取向，做出符合企業(yè)整體文化的抉擇。企業(yè)管理人員由于倫理知識的匱乏和不擅長，時常也面臨道德上的困惑，對于企業(yè)遇到的道德困境要么有意回避，保持沉默；要么含糊其詞，也不能做出合理令人誠服的解釋。在人力資源管理過程中，企業(yè)常過于偏重人力資源的技術(shù)特點(diǎn)和人員的經(jīng)驗(yàn),采取工具性手段來應(yīng)對隨時出現(xiàn)的棘手問題,因而常常處于十分窘迫的境地。 
    　　企業(yè)一方面受到倫理化管理的感召，另一方面又迫于前進(jìn)路上的障礙，在這不平坦的必經(jīng)之路，先行的企業(yè)必然先經(jīng)歷痛楚，也必然先享受先來者的競爭優(yōu)勢。倫理化管理是現(xiàn)代管理的必然趨勢，知難而進(jìn)才是優(yōu)秀企業(yè)的理智的成熟表現(xiàn)。 
    　　 
    　　參考文獻(xiàn): 
    　　[1]中國員工敬業(yè)度調(diào)查:當(dāng)代經(jīng)理人[J].2006(7);102～108 
    　　[2]（美）琳恩?夏普?佩因（韓經(jīng)綸等譯）;領(lǐng)導(dǎo)、倫理與組織信譽(yù)案例:戰(zhàn)略的觀點(diǎn)[M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,1999,第3頁 
    　　注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。 
                   
						
    

    

    

    

    

    

    

  
  
      
    
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