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    企業(yè)人才缺乏的原因及解決方案_人才缺乏的原因
    
                                
    時間：2019-01-07 06:31:32　來源：星星閱讀網(wǎng)   本文已影響   人  星星閱讀網(wǎng)手機(jī)站
    

    

    

    

    
							 　　馬克思曾指出“各種經(jīng)濟(jì)時代的區(qū)別，不在于生產(chǎn)什么，而在于怎樣生產(chǎn)，用什么勞動資料生產(chǎn)。勞動資料不僅是人類發(fā)展的測量器，而且是勞動借以進(jìn)行的社會關(guān)系的指示器。”企業(yè)的發(fā)展不斷變化，人才的能力和需求也在不斷調(diào)整。因此，企業(yè)人才的缺乏是知識經(jīng)濟(jì)時代的主要問題。 
    　　造成企業(yè)人才缺乏的主要原因： 
    　　1.薪水和福利待遇低，薪水和福利待遇低有兩種情況：一是由于薪水和福利待遇而影響正常生活；二是通過與他人相比，覺得自己的薪水和福利待遇低，為了得到更多的收入而離開企業(yè)。 
    　　2.中國教育體系與社會接軌能力較差，從而造成高級人才鍛造期往往不能在校園內(nèi)完成。高級人才所必備的知識與意識，有相當(dāng)大的一部分要依靠自己在社會經(jīng)歷中獲得。這就加大了高級人才形成的難度，降低了“成才率”。 
    　　3.中小企業(yè)在發(fā)展前期，對高級人才的需求量不大，所以大多數(shù)中小型企業(yè)都沒有人才儲備意識。當(dāng)企業(yè)步入成長期時，管理事務(wù)的增多、分部的增設(shè)、管理范圍化等要求的出現(xiàn)，使企業(yè)對高級人才的需求一下子暴長。這時沒有人才儲備的企業(yè)就會發(fā)覺人才相對不足。 
    　　4.缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。部分企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認(rèn)同的價值觀和行為規(guī)范，難以對人才產(chǎn)生凝聚力。―個人的發(fā)展設(shè)計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠(yuǎn)，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實現(xiàn)而萌發(fā)了去意。 
    　　針對這個問題，常用的解決措施有： 
    　　“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須堅持的長期戰(zhàn)略。對企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。 
    　　首先，適當(dāng)?shù)募罘椒āＨ藗児ぷ鞯脑蚴嵌喾N多樣的：金錢、職位、企業(yè)的聲譽(yù)和品牌效應(yīng)、職業(yè)發(fā)展的潛力、健康和其他福利、工作地點等等。因此，優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。不同員工能被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價值的工作崗位。人才在注重工作環(huán)境、待遇的同時，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身價值。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會熱愛崗位和企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷的給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機(jī)會，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。 
    　　其次， 增強(qiáng)人才儲備意識。就如前面而言，這種人才不足的成因之一是沒有人才儲備意識。所以，如果企業(yè)能有意識地進(jìn)行人才儲備，而且讓他們?nèi)ナ煜て髽I(yè)事務(wù)。那么，到企業(yè)重用到他們的時候，他們就不單是高級人才那么簡單，而且是熟悉企業(yè)事務(wù)的高級人才了。屆時，他們當(dāng)然會比一般的新人更加得心應(yīng)手，而企業(yè)的發(fā)展也當(dāng)然會更加順理成章。但也應(yīng)該看到這一策略也是要付出代價的，就是要付出相當(dāng)多的人才儲備費(fèi)用。而且高級人才希望能得到一展抱負(fù)的機(jī)會，而不喜歡只是被“儲備”，所以企業(yè)想要留住他們，可能要付出高出行內(nèi)的代價。對此企業(yè)應(yīng)該量力而為。 
    　　提高企業(yè)原有員工的素質(zhì)，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求 
    　　1.企業(yè)員工應(yīng)具有適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的新觀念。觀念往往反映一定時期的歷史特征，每當(dāng)社會進(jìn)行大變革時，首先要解決的問題，是觀念更新。企業(yè)員工應(yīng)樹立起與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的價值觀念、經(jīng)濟(jì)觀念，主動積極參與社會大環(huán)境的競爭，樹立競爭觀念，以最小的投入獲得最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，樹立起適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的效益觀念；大膽探索，積極創(chuàng)新，樹立起勇于改革的進(jìn)取觀念。 
    　　2.企業(yè)員工應(yīng)具有適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。知識經(jīng)濟(jì)的顯著特點是把知識作為資本來發(fā)展經(jīng)濟(jì)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一推動力不再是馬克思所說的“貨幣”，而是知識、智力、人才資本。這就要求企業(yè)員工具備科學(xué)的知識結(jié)構(gòu)。(1)具有廣博而豐富的知識結(jié)構(gòu)。(2)具有較強(qiáng)的專業(yè)知識和專業(yè)技能。 
    　　3.加強(qiáng)在職員工培訓(xùn)。為員工提供培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會，從企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)高級人才。這個方法的好處能將企業(yè)發(fā)展與員工的自身發(fā)展兩大目標(biāo)結(jié)合在一起。而且能讓員工清楚的看到自己的晉升途徑，從而形成一項有效的激勵。 
    　　可以這樣說，21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，意味著社會競爭的焦點是人才，只有營造良好的工作氛圍，健全的薪酬福利制度，不繼加強(qiáng)與職業(yè)技術(shù)院校的合作，以及為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，才能吸引人才、留住人才，也才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和不繼壯大。 
                
						
    

    

    

    

    

    

    

  
  
      
    
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