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    [淺議規(guī)劃院人力資源柔性管理方法] 人力資源管理六大模塊

    時(shí)間:2018-12-31 21:03:28 來源:星星閱讀網(wǎng) 本文已影響 星星閱讀網(wǎng)手機(jī)站

     ?。壅菀?guī)劃院屬知識密集型企業(yè),傳統(tǒng)的剛性管理已不能完全適應(yīng)規(guī)劃院人力資源管理的需要,本文比較了剛性管理與柔性管理的區(qū)別,闡述了柔性管理的管理特征,提出了柔性管理在規(guī)劃院人力資源管理中的運(yùn)用方法。
     ?。坳P(guān)鍵詞]規(guī)劃院 性管理 力資源
      知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,人員是企業(yè)真正最有價(jià)值的資產(chǎn)。企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢,營造核心競爭力,必須依靠人力資本的優(yōu)勢,樹立以人為本的管理思想,充分調(diào)動人的積極性,使員工自覺自愿的把自己的知識、才能貢獻(xiàn)給組織,與組織保持高度的認(rèn)同感。在這種情況下,傳統(tǒng)的剛性管理已不能完全適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。所以,重視柔性管理的運(yùn)用,對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工自身價(jià)值都具有特別重要的意義。眾所周知,規(guī)劃院是知識密集型企業(yè),人力資本是規(guī)劃院的核心競爭力,因此,對員工進(jìn)行柔性管理,建立一支靈敏反應(yīng)的企業(yè)員工隊(duì)伍,對規(guī)劃院的發(fā)展至關(guān)重要。
      
      一、“剛性管理”與“柔性管理”概述
      
      1.剛性管理
      傳統(tǒng)企業(yè)中人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡單化、感性化的剛性管理,是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段,管、卡、壓等強(qiáng)制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個(gè)性,不順應(yīng)人行為規(guī)律的基礎(chǔ)之上,將人看做“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)器的附件”,這就是所謂的“泰羅制”管理。
      管理者著重強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威性、等級性、執(zhí)行性,以及各種行為的規(guī)范性,而忽視了人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,習(xí)慣用行政手段推動工作,按“長官意志”辦事,領(lǐng)導(dǎo)怎么講,下面怎么做,管理是一種自上而下的管理,忽視了橫向溝通與合作;管理者制定了一系列規(guī)章制度來約束員工,強(qiáng)制要求員工服從。這種管理方式影響了員工的自覺性的發(fā)揮,這一管理理念長期影響著員工與組織的關(guān)系,影響著組織的地位、定位以及整個(gè)組織的管理方式。
      2.柔性管理
      柔性(flexibility),這詞起源于拉丁文,意思是可彎曲或可調(diào)整,內(nèi)涵包括彈性(elasticity)、適應(yīng)(adaptability)和響應(yīng)(responsiveness)等。在組織中柔性是指組織響應(yīng)動態(tài)環(huán)境的變化要求,快速調(diào)整資源采取行動的能力。
      柔性管理本是企業(yè)管理中的概念,最早出自于日本豐田汽車公司的“柔性制造系統(tǒng)”一詞,當(dāng)時(shí)的涵義是指一種具有應(yīng)對變化環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定的能力的生產(chǎn)系統(tǒng)。但后來隨著形勢發(fā)展,內(nèi)涵不斷豐富,特別是人力資源理論的融入,使柔性管理逐步演變成與剛性管理相對應(yīng)的一系列管理模式的通稱。相對于柔性管理創(chuàng)立之初強(qiáng)調(diào)的靈活多變,當(dāng)前的柔性管理已把人作為管理的核心,強(qiáng)調(diào)以人為中心,以人性化為標(biāo)志,依據(jù)共同價(jià)值觀和精神文化氛圍進(jìn)行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制性方式,通過教育說服挖掘潛力,把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動。
      
      二、人力資源柔性管理特征
      
      人力資源柔性管理有三大特征:內(nèi)在驅(qū)動、持久影響及有效激勵。
      1.內(nèi)在驅(qū)動
      柔性管理的最大特點(diǎn),在于它不是主要依靠權(quán)力影響或行政命令,而是依賴員工心理反映,依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理,從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神,使每個(gè)員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新,因此,柔性管理具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。
      2.持久影響
      這特征主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾,并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺行動。這一轉(zhuǎn)化過程需要組織進(jìn)行長期堅(jiān)持不懈的努力?,F(xiàn)實(shí)中由于員工個(gè)體差異、組織文化傳統(tǒng)的不同,以及周圍環(huán)境的制約等多方面因素的影響,組織整體目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調(diào),這時(shí)耐心、細(xì)致、切合實(shí)際的思想政治工作往往能夠發(fā)揮有效的作用。一旦這種協(xié)調(diào)工作通過柔性管理而達(dá)成一致,便會在員工的認(rèn)識上獲得相對獨(dú)立性,它將對員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的影響力。
      3.有效激勵
      人力資源柔性管理的激勵有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要。根據(jù)馬斯洛需要層次理論,人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論也指出:對人來說為維持生活所必須滿足的需求是低層次的,如生理需求、安全需求、社交需求,這些需求相當(dāng)于保健因素;而尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求則是高層次需求,屬于激勵因素。一般來說, 柔性管理主要滿足員工高層次的需求,只要合理運(yùn)用,將具有比剛性管理更有效的激勵作用。
      
      三、規(guī)劃院人力資源柔性管理方法
      
      規(guī)劃院屬于知識密集型企業(yè),其員工多數(shù)具備高素質(zhì)、高學(xué)歷;規(guī)劃設(shè)計(jì)偏重于藝術(shù)學(xué)科,往往要求規(guī)劃設(shè)計(jì)人員要具備活躍的、發(fā)散的思維及不受約束的設(shè)計(jì)構(gòu)思。對于規(guī)劃設(shè)計(jì)人員,若一味的采用剛性管理模式,一方面會使設(shè)計(jì)人員產(chǎn)生一定的抵觸或逆反心理;另一方面,在某種程度上也會使規(guī)劃院缺乏一種較為自由、活躍的學(xué)術(shù)氛圍,從而限制設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)思維。所以,在規(guī)劃院中,柔性管理顯得更為適用,并應(yīng)采用下述措施,加強(qiáng)柔性管理在規(guī)劃院中的應(yīng)用。
      1.以人為本
      人是規(guī)劃院最大的資產(chǎn)。人力資源柔性管理模式其本質(zhì)是“以人為中心”的人性化管理。在規(guī)劃院中,對人力資源的利用,一方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)制度建設(shè),實(shí)現(xiàn)由人治向法治的轉(zhuǎn)變;另一方面,更要強(qiáng)調(diào)由“強(qiáng)制”向“自覺”演進(jìn)的柔性原則,這一原則突出表現(xiàn)為規(guī)劃院的文化建設(shè)。任何企業(yè)都有屬于自己的文化氛圍,對處于其中的員工來說,將會受到輿論、情感、文化道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的無形約束,而倡導(dǎo)規(guī)劃院文化建設(shè)能使員工產(chǎn)生內(nèi)控意識,達(dá)到內(nèi)在的自我約束。通過規(guī)劃院的文化建設(shè),能夠凝結(jié)員工的意志,培育員工的高度工作熱情和責(zé)任感,使其發(fā)自內(nèi)心的貫徹執(zhí)行規(guī)章制度,實(shí)現(xiàn) 1+1>2 的效應(yīng)。
      要真正做到以員工為本,把員工當(dāng)作創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要來源,一方面必須加大對人力資本的投資,即對設(shè)計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn);另一方面,要通過員工參與和對員工的激勵來提高員工的積極性。在具體的規(guī)劃院人力資源管理實(shí)踐中,組織要關(guān)注員工的發(fā)展、信息共享和員工參與,并通過薪酬和績效掛鉤、自我管理團(tuán)隊(duì)、人性化管理等措施,在規(guī)劃院內(nèi)部營造一種積極向上的競爭氛圍,將壓力轉(zhuǎn)化為動力,讓員工與組織共同發(fā)展。
      2.設(shè)計(jì)工作柔性化
      實(shí)踐證明,傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作由于比較偏重于其形式的規(guī)范性、剛性,從而在管理工作中產(chǎn)生了一些弊端:過細(xì)的工作描述導(dǎo)致管理層次過多,影響縱向溝通效果;管理模式缺乏彈性,不利于鼓勵創(chuàng)新,難以解決日趨復(fù)雜的技術(shù)問題和經(jīng)營問題;偏重于考慮由上至下的管理者管理的需要,而忽視了設(shè)計(jì)工作應(yīng)有的靈活性、柔性;建立在精細(xì)的工作描述基礎(chǔ)上的原有績效評估體系不利于鼓勵團(tuán)隊(duì)精神,忽視了由下至上的員工的發(fā)展需要。
      相對而言,在規(guī)劃院為使設(shè)計(jì)工作柔性化,應(yīng)從以下方面加強(qiáng)柔性管理的應(yīng)用:注意考慮并體現(xiàn)設(shè)計(jì)人員的意愿及價(jià)值,為防止工作枯燥無味,不斷豐富或增加設(shè)計(jì)人員工作內(nèi)容,賦予更多的嘗試機(jī)會,來增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性,同時(shí)使設(shè)計(jì)人員獲得發(fā)揮聰明才智和取得個(gè)人成就的機(jī)會;給設(shè)計(jì)人員提供更多工作輪換機(jī)會的同時(shí),可逐步實(shí)行彈性工作制,在工作方式、工作秩序和作業(yè)速度方面給設(shè)計(jì)人員以更大的自由。
      3.建立柔性激勵機(jī)制
      員工也是規(guī)劃院的主人,只有這些主人自發(fā)地去努力工作,在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí),為規(guī)劃院的生存與發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量,把規(guī)劃院的生死存亡與自己緊密聯(lián)系起來,他才能最大限度發(fā)揮自己的積極性。但是我們怎么才能使員工的積極性達(dá)到最大呢?這時(shí),柔性激勵顯得極為重要。美國哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在多年研究的基礎(chǔ)上指出:如果沒有激勵,一個(gè)人的能力發(fā)揮將僅為20%~30% ;如果施以適當(dāng)?shù)募?,將通過其自身努力使能力發(fā)揮出80%~90%。
      在激勵機(jī)制設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想,就是在規(guī)劃院的薪酬體系中,充分考慮各類員工的工作性質(zhì),特別是那些從事創(chuàng)造性活動的設(shè)計(jì)人員:由于創(chuàng)造性活動往往是一個(gè)探索過程,其間充滿了不確定性和偶然性,且智力活動本身也難以計(jì)量,所以創(chuàng)造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為激勵依據(jù),勢必會挫傷這些設(shè)計(jì)人員的積極性和創(chuàng)造性,抑制其潛能的發(fā)揮。因此運(yùn)用柔性管理設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí),充分體現(xiàn)獎酬機(jī)制上的柔性化,是達(dá)到激勵員工做好本職工作這一目的的有效途徑。實(shí)施中不僅要注重對員工物質(zhì)上的獎勵,組織還應(yīng)更加注重對員工在精神上的嘉獎;另外還可以通過擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容,提高工作的挑戰(zhàn)性等對員工進(jìn)行激勵。這樣才能激發(fā)員工尤其是設(shè)計(jì)人員的工作積極性,充分發(fā)揮他們的才智和潛能。
      
      四、結(jié)論
      
      人力資源的柔性管理是一種內(nèi)在重于外在,心理重于物理,身教重于言教,肯定重于否定,激勵重于控制,務(wù)實(shí)重于務(wù)虛的新型管理模式。對于規(guī)劃院這種高學(xué)識、創(chuàng)新型的企業(yè)來說,采用柔性管理方法更能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性,使每一個(gè)員工都能切實(shí)完成崗位職責(zé),使規(guī)劃院創(chuàng)造發(fā)展的動力永不枯竭,始終立于不敗之地。
      
      參考文獻(xiàn):
      [1]錢肇基:柔性管理[M].北京:中國電力出版社,1999
      [2][美]加里?德斯勒:人力資源管理[M],北京:中國人民大學(xué)出版社,2004
      [3]馬麗:柔性管理,以人性取代制度[N].粵港信息日報(bào),2002~02~12
      注:本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。

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